劳动合同签订过程中，有两种情况用人单位可以与劳动者约定违约金，其一为服务期约定。在用工过程中，用人单位通过管理和风险处理经验，不断认识到服务期协议、培训对象、培训费用、服务期限、违约金约定等问题的重要性，不断完善服务期协议约定和履行。但对于服务期所涉的培训是否具有专业技术性，能否主张服务期违约的问题上，个别用人单位还存在一些认识偏差，而无法准确地主张服务期违约。以下通过案列列举用人单位三种对专业技术性培训理解存在偏差的情况。

【案件1】用人单位业务活动不可作为服务期培训

基本案情：李某为某健身公司员工，职位为团课教练。2017年4月，健身公司与李某签订了为期2年的劳动合同。双方又签订了《培训服务期协议》，其中约定通过本次培训后，李某为健身公司继续工作6年，服务时间自2017年5月至2023年4月；若李某在约定的服务期内主动从健身公司处离职或被辞退，则李某应于离职或被辞退之日起三日内一次性全部清偿该次培训费。2018年11月30日，李某办理了离职手续。之后，健身公司要求李某支付违反培训服务协议的违约金，因未被劳动仲裁委受理，而诉至法院。

争议焦点：培训内容是否为专业技能培训

法院认为：本案中，原被告双方虽然签订了培训服务协议书，约定了违约责任，但是原告并未提供证据证明其提供的培训为专项培训。且原告提供的发票等也并不能证明为被告进行专项培训花费，原告举证不能，对原告的诉请，本院不予支持。

【律师评述】庭审中，健身公司主张：“根据培训服务协议约定，合同期内每年安排员工参加耐克盛典、莱美盛典、一次国际健身大会。李某于2017年5月-6月参加意大利国际健身大会，该次专项培训是国际化健康教练专项技能培训，增强李某健康教练的技能及知识水平。2017年9月安排李某参加上海莱美培训。2018年4月安排李某参加上海耐克10周年培训。”健身公司提供了解除劳动合同证明书、进行培训而支付的相关凭证、费用表等证据。李某不认可参加过三次培训，称健身公司曾派其去其他健身房进行团课交流，但在健身公司工作期间原告未对被告进行专项的技能培训。李某认可去过意大利和上海，但并不是健身公司主张的进行专项培训，只是参观交流活动，包括销售健身器材、营养品、课程的展销会。且健身公司扣除李某两个月工资至今未支付。

本案判决中，受案法院虽未对专项培训内容及证据标准做进一步表述及认定。但通过双方主张和法院认为，可见法院审判思路为，虽健身公司在培训服务期协议，约定了参加具体项目活动，但上述活动更倾向为辅助公司业务开展和业务交流的活动，而非针对李某专业技术培训，且没有相关证据证明这些活动具有专业技术培训性质。故而建议用人单位注意：虽然签订了培训服务期协议，并且约定了具体项目内容，但要评估该项目是否属于专业技术培训，还是属于一般性的业务活动。本案诉讼中，法院不仅对协议约定和相关证据进行形式审查，还会对培训内容进行实质性审查。用人单位提供的所谓培训，构不成专业技术培训，用人单位的服务期违约主张将无法被支持。

【案件2】工作任务不能成为服务期培训

基本案情：化工公司与赵某签订了劳动合同，约定化工公司安排赵某从事翻译工作，合同期限为2017年9月1日起至2018年8月31日止。基于公司业务需求，2018年1月和2018年5月，双方自愿签订了两次培训服务期协议，约定：乙方在甲方任翻译一职，甲方对乙方进行的专项技术培训为五硫化二磷的生产工艺及操作流程课程。2018年9月1日赵某提出不续签劳动合同。化工公司要求赵某在离职前支付违反培训服务协议的违约金，赵某对此表示异议，化工公司因而诉至法院。

争议焦点：原告请求被告支付违反服务期协议违约金及利息的诉讼请求是否有事实和法律依据的问题。

法院认为：（1）原告安排被告两次去往意大利培训，培训内容为五硫化二磷的生产工艺及操作流程，而被告的工作岗位为翻译，培训内容与被告的工作岗位、工作性质不符，被告不存在掌握五硫化二磷的生产工艺及操作流程的岗位需要。被告提供的证据能够证明其在培训过程中提供翻译工作，对培训起辅助作用，且参训人员在境外学习、生活会遇到语言不通、无法交流的现实问题，被告作为翻译工作人员，其参与培训具有工作性质。（2）原告提供的证据不能证明其对被告进行了专业技术培训，安排被告去参加培训是为了提供翻译，以提高培训的效率和质量，原告主张的违约金主要为交通费、餐饮费、住宿费及差旅费，被告两次去往意大利参与培训具有工作性质，交通费、餐饮费、住宿费及差旅费属于因工作产生的费用。劳动者支付违约金的前提是用人单位对劳动者进行专业技术培训，且双方约定了服务期，而劳动者接受专业技术培训后违反服务期协议。而本案中，虽然原被告双方签订了服务期协议，但被告签订服务期协议的目的系按照原告的要求，以便能够顺利出国。原告未对被告进行专业技术培训，被告无需履行服务期约定。故对于原告要求被告支付违约金及违约金逾期利息的诉讼请求，本院不予支持。

【律师评述】本案判决中，受案法院针对劳动者岗位性质、“培训”的内容、培训中承担的角色进行综合审查。通过法院认定证据中，双方劳动合同以及被告提供“培训”中的音频及翻译可知，赵某的岗位为翻译，其在“培训”中实质承担的角色是翻译工作。化工公司两次与赵某签订服务型协议虽然约定成“培训”，但实际为能顺利出国完成翻译工作。故而提醒用人单位注意：服务期培训内容应与培训者岗位具有一致性和直接关联性，且能提升培训者本人的专业技术技能，要区分专项培训与工作的界限。

【案例3】岗前培训不能作为服务期培训

基本案情：被告于2019年9月29日入职原告公司处，双方签订了期限为5年的劳动合同。合同约定：“被告担任储备校长，负责校区运营管理等工作。双方又签订了培训服务期协议，该协议约定：原告公司对被告进行专业技术培训，培训内容（课程）为：二期储备校长训练营；培训期限：以实际培训时间为准；培训费用由原告公司垫付；服务期起始时间为：培训期结束，服务期结束时间至2024年；如发生被告违约事宜，在付清违约金后，原告公司将相关培训证件返还于被告，并办理其他离职手续。否则，原告公司将依照法律程序追究被告责任，由此产生的一切后果由被告承担。”2020年6月，被告以个人原因向原告公司提交了书面离职申请，原告公司予以同意。2020年7月，原告公司通过EMS向被告邮寄《催告函》，要求被告在收到函件3日内支付违反《培训服务期协议》违约金。因被告未支付违约金，原告公司诉至人民法院。

争议焦点之一：原告公司提供的培训是否属专业技术培训

法院认为：用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。该条中的“专业技术培训”是指用人单位为劳动者花费较高数额的专项培训费用，旨在提高劳动者特定专业技术技能而提供的培训，这种培训主要针对特殊岗位和专门岗位的劳动者。在专业技术培训后，劳动者一般会取得在行业内较高认可度的合格证书。本案中，原告公司颁发给被告的《培训结业证书》系原告公司自行制作，不具有社会上的通用性，原告公司也没有相关部门授权颁发证书的权限，原告公司为被告提供的仅为岗前培训，显然不属于专业技术培训。原告公司在未为被告提供专业技术培训的情况下，以案涉培训来约定服务期和违约金于事实不符，该约定无效。故原告公司请求被告支付违反培训服务期协议的违约金于法无据，本院不予支持。

【律师评述】本案判决中，受案法院明确指出专业技术培训应是用人单位花费较高数额，培训内容属特定专业技能，培训对象应是特殊岗位和专门岗位，培训后并获得行业较高认可度的合格证书等特征。本案中被告接受的培训，由原告颁发证书，不具有社会上的通用性。原告提交培训协议与培训费用存在不吻合现象，无法被法院认定其真实性。故提醒用人单位注意：专业技术培训应重点放在培训内容特定及专业性，培训对象的岗位特殊及专门性，以及培训应由第三方进行且所获证书具有一定行业认可度。